Kompensasi opsi saham tipikal

Opsi Saham Pegawai (ESO) Oleh John Summa. CTA, PhD, Pendiri HedgeMyOptions dan OptionsNerd Opsi saham karyawan. Atau ESO, merupakan salah satu bentuk kompensasi ekuitas yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan dan eksekutif mereka. Mereka memberi pemegang hak untuk membeli saham perusahaan dengan harga tertentu untuk jangka waktu yang terbatas dalam jumlah yang tercantum dalam perjanjian opsi. ESO mewakili bentuk kompensasi ekuitas yang paling umum. Dalam tutorial ini, karyawan (atau penerima beasiswa) yang juga dikenal sebagai pemilih, akan mempelajari dasar-dasar penilaian ESO, bagaimana perbedaannya dari saudara mereka di keluarga pilihan yang terdaftar (exchange traded), dan risiko dan penghargaan apa yang terkait dengan memegang Selama hidup mereka yang terbatas. Selain itu, risiko memegang ESO saat mereka mendapatkan uang versus latihan dini atau dini akan diperiksa. Pada Bab 2, kami menggambarkan ESO pada tingkat yang sangat mendasar. Ketika sebuah perusahaan memutuskan untuk menyesuaikan kepentingan karyawannya dengan tujuan manajemen, salah satu cara untuk melakukannya adalah dengan mengeluarkan kompensasi dalam bentuk ekuitas di perusahaan. Ini juga cara untuk menunda kompensasi. Hibah saham terlarang, opsi saham insentif dan ESO semuanya merupakan bentuk kompensasi ekuitas yang dapat diterima. Sementara saham terbatas dan opsi saham insentif merupakan bidang kompensasi ekuitas yang penting, namun tidak akan dieksplorasi di sini. Sebaliknya, fokusnya adalah pada ESO yang tidak memenuhi syarat. Kami mulai dengan memberikan penjelasan rinci tentang istilah dan konsep kunci yang terkait dengan ESO dari perspektif karyawan dan kepentingan pribadi mereka. Vesting. Tanggal kedaluwarsa dan waktu yang diharapkan sampai saat kadaluarsa, harga volatilitas, harga strike (atau exercise), dan banyak konsep berguna dan perlu lainnya dijelaskan. Ini adalah blok bangunan penting untuk memahami ESO sebagai landasan penting untuk membuat pilihan berdasarkan informasi tentang bagaimana mengelola kompensasi ekuitas Anda. ESO diberikan kepada karyawan sebagai bentuk kompensasi, seperti yang disebutkan di atas, namun opsi ini tidak memiliki nilai jual (karena mereka tidak diperdagangkan di pasar sekunder) dan umumnya tidak dapat dipindahtangankan. Ini adalah perbedaan utama yang akan dibahas secara lebih rinci di Bab 3, yang mencakup terminologi dasar dan konsep, sambil menyoroti persamaan dan perbedaan lain antara kontrak yang diperdagangkan (terdaftar) dan yang tidak diperdagangkan (ESO). Fitur penting dari ESO adalah nilai teoretis mereka, yang dijelaskan di Bab 4. Nilai teoritis berasal dari model penentuan harga opsi seperti Black-Scholes (BS), atau pendekatan harga binomial. Secara umum, model BS diterima oleh sebagian besar sebagai bentuk penilaian ESO yang valid dan memenuhi standar Standar Akuntansi Keuangan (FASB), dengan asumsi opsi tersebut tidak membayar dividen. Tetapi bahkan jika perusahaan membayar dividen, ada model pembayaran dividen dari model BS yang dapat menggabungkan arus dividen ke dalam harga ESO ini. Ada perdebatan terus berlanjut masuk dan keluar dari akademisi, sementara itu, tentang bagaimana menilai ESO terbaik, topik yang jauh melampaui tutorial ini. Bab 5 melihat apa yang seharusnya dipikirkan penerima beasiswa setelah sebuah ESO diberikan oleh majikan. Penting bagi karyawan (penerima beasiswa) untuk memahami risiko dan potensi penghargaan karena hanya memegang ESO sampai mereka kadaluarsa. Ada beberapa skenario bergaya yang bisa berguna dalam menggambarkan apa yang dipertaruhkan dan apa yang harus diwaspadai saat mempertimbangkan pilihan Anda. Segmen ini, oleh karena itu, menguraikan hasil utama dari memegang ESO Anda. Bentuk manajemen umum oleh karyawan untuk mengurangi risiko dan mengunci keuntungan adalah latihan dini (atau prematur). Ini agak dilema, dan menimbulkan beberapa pilihan sulit bagi pemegang ESO. Pada akhirnya, keputusan ini akan tergantung pada selera makan pribadi dan kebutuhan finansial yang spesifik, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Bab 6 melihat proses latihan awal, tujuan keuangan yang khas dari penerima beasiswa yang mengambil jalan ini (dan isu-isu terkait), ditambah risiko dan implikasi pajak yang terkait (terutama kewajiban pajak jangka pendek). Terlalu banyak pemegang mengandalkan kebijaksanaan konvensional tentang manajemen risiko ESO yang, sayangnya, mungkin penuh dengan konflik kepentingan, dan oleh karena itu mungkin bukan pilihan terbaik. Misalnya, praktik umum merekomendasikan latihan awal untuk mendiversifikasi aset mungkin tidak menghasilkan hasil optimal yang diinginkan. Ada trade off dan biaya peluang yang harus diperiksa dengan cermat. Selain menyingkirkan keselarasan antara karyawan dan perusahaan (yang merupakan salah satu tujuan hibah yang dimaksudkan), latihan awal menghadapkan pemegangnya pada suatu tuntutan pajak yang besar (dengan tarif pajak penghasilan biasa). Sebagai gantinya, pemegangnya mengunci beberapa penghargaan nilai pada ESO mereka (nilai intrinsik). Ekstrinsik Atau nilai waktu, adalah nilai riil. Ini mewakili nilai yang sebanding dengan probabilitas mendapatkan nilai intrinsik lebih. Alternatif memang ada bagi sebagian besar pemegang ESO karena menghindari olahraga dini (yaitu berolahraga sebelum tanggal kadaluwarsa). Hedging dengan opsi yang tercantum adalah salah satu alternatif seperti itu, yang dijelaskan secara singkat di Bab 7 bersamaan dengan beberapa pro dan kontra dari pendekatan semacam itu. Karyawan menghadapi gambaran kewajiban pajak yang rumit dan sering membingungkan saat mempertimbangkan pilihan mereka tentang ESO dan manajemen mereka. Implikasi pajak dari latihan awal, pajak atas nilai intrinsik sebagai kompensasi pendapatan, bukan keuntungan modal, dapat menyakitkan dan mungkin tidak diperlukan begitu Anda menyadari beberapa alternatifnya. Namun, lindung nilai menimbulkan serangkaian pertanyaan baru dan menimbulkan kebingungan tentang beban dan risiko pajak, yang berada di luar cakupan tutorial ini. ESO dipegang oleh puluhan juta karyawan dan eksekutif di dan banyak lagi di seluruh dunia memiliki aset yang sering disalahpahami ini yang dikenal sebagai kompensasi ekuitas. Mencoba mengatasi risiko, baik pajak maupun ekuitas, tidak mudah, namun sedikit usaha untuk memahami dasar-dasar akan mengarah pada demistifikasi ESO. Dengan cara itu, saat Anda duduk dengan perencana keuangan atau manajer kekayaan Anda, Anda dapat melakukan diskusi yang lebih tepat - yang diharapkan akan memberdayakan Anda untuk membuat pilihan terbaik mengenai masa depan keuangan Anda. Home 187 Articles 187 Bagaimana Memilih Rencana Saham Karyawan? Bagi Perusahaan Anda Banyak perusahaan yang kita temui memiliki ide bagus tentang rencana kepemilikan karyawan seperti apa yang ingin mereka gunakan, biasanya berdasarkan pada kebutuhan dan sasaran tertentu. Namun, kadang-kadang mungkin lebih baik dilayani oleh rencana stok lain. Namun yang lain mengatakan mereka ingin memiliki rencana kepemilikan karyawan, tapi mereka tidak yakin apa itu mungkin. Artikel ini akan memuluskan Anda untuk memilih dan menerapkan rencana atau rencana yang paling sesuai untuk perusahaan Anda. Rencana Kepemilikan Karyawan Berbasis Luas Mari kita mulai dengan cepat meninjau kemungkinan utama untuk kepemilikan karyawan berbasis luas. Rencana berbasis luas adalah satu di mana sebagian besar atau seluruh karyawan dapat berpartisipasi. (Catatan untuk pembaca non-AS: seperti yang lainnya di situs ini, ini khusus untuk AS.) Rencana kepemilikan saham karyawan (employee stock ownership plan / ESOP) adalah jenis paket manfaat karyawan yang memenuhi syarat pajak dimana sebagian besar atau seluruh aset diinvestasikan. Dalam stok perusahaan. Seperti pembagian keuntungan dan rencana 401 (k), yang diatur oleh banyak undang-undang yang sama, sebuah ESOP umumnya harus mencakup setidaknya semua karyawan penuh waktu yang memenuhi persyaratan usia dan layanan tertentu. Karyawan tidak benar-benar membeli saham di ESOP. Sebagai gantinya, perusahaan menyumbangkan sahamnya sendiri ke dalam rencananya, memberikan uang tunai untuk membeli sahamnya sendiri (seringkali dari pemilik yang ada), atau yang paling umum, memiliki rencana untuk meminjam uang untuk membeli saham, dengan perusahaan membayar kembali pinjaman tersebut. Semua penggunaan ini memiliki manfaat pajak yang signifikan bagi perusahaan, karyawan, dan penjual. Karyawan secara bertahap rampung dalam rekening mereka dan menerima keuntungan mereka saat mereka meninggalkan perusahaan (walaupun mungkin ada distro sebelum itu). Hampir 13 juta karyawan di lebih dari 7.000 perusahaan, sebagian besar dipegang erat, berpartisipasi dalam ESOP. Rencana opsi saham memberi hak kepada karyawan untuk membeli saham perusahaan pada harga tertentu selama periode tertentu setelah opsi tersebut menjadi hak karyawan. Jadi jika seorang karyawan mendapat opsi pada 100 saham pada harga 10 dan harga sahamnya naik menjadi 20, karyawan tersebut dapat menggunakan opsi tersebut dan membeli 100 saham itu masing-masing pada 10 saham masing-masing, masing-masing menjual 20 saham, dan mengantongi selisihnya. Tetapi jika harga saham tidak pernah naik di atas harga opsi, karyawan tersebut tidak akan menggunakan opsi tersebut. Opsi saham dapat diberikan kepada beberapa atau sesedikit mungkin karyawan sesuai keinginan Anda. Sekitar sembilan juta karyawan di ribuan perusahaan, baik publik maupun swasta, saat ini memegang opsi saham. Bentuk lain dari rencana ekuitas individu: Saham terbatas memberi karyawan hak untuk membeli saham, dengan hadiah atau beli dengan nilai wajar dengan nilai diskonto. Mereka hanya bisa memegang saham, namun, sekali batasan tertentu, biasanya persyaratan vesting, terpenuhi. Saham phantom membayar bonus tunai atau bonus masa depan yang sama dengan nilai sejumlah saham tertentu. Ketika penghargaan saham phantom diselesaikan dalam bentuk saham, mereka disebut unit saham terbatas. Hak apresiasi saham memberikan hak atas kenaikan nilai jumlah saham yang ditunjuk, biasanya dibayar tunai, namun sesekali dilunasi dalam saham (ini disebut SAR yang telah dilunasi). Penghargaan saham merupakan hibah langsung saham kepada karyawan. Dalam beberapa kasus, saham ini diberikan hanya jika kondisi kinerja tertentu (perusahaan, kelompok, atau individu) terpenuhi. Penghargaan ini biasanya disebut performance share. Rencana pembelian saham karyawan (ESPP) sedikit mirip dengan rencana opsi saham. Ini memberi karyawan kesempatan untuk membeli saham, biasanya melalui pemotongan gaji selama periode penawaran 3 sampai 27 bulan. Harganya biasanya didiskontokan hingga 15 dari harga pasar. Seringkali, karyawan dapat memilih untuk membeli saham dengan harga diskon dari harga yang lebih rendah baik di awal atau di akhir periode penawaran ESPP, yang dapat meningkatkan diskon lebih jauh. Seperti halnya opsi saham, setelah memperoleh saham, karyawan tersebut dapat menjualnya untuk keuntungan cepat atau menahannya untuk sementara. Tidak seperti opsi saham, harga diskon yang dibangun ke dalam kebanyakan ESPPs berarti bahwa karyawan dapat memperoleh keuntungan meskipun harga saham turun sejak tanggal pemberian. Perusahaan biasanya menetapkan ESPP sebagai bagian 423 yang memenuhi syarat untuk pajak, yang berarti bahwa hampir semua karyawan tetap dengan 2 tahun atau lebih layanan harus diizinkan untuk berpartisipasi (walaupun dalam praktiknya, banyak yang memilih untuk tidak melakukannya). Banyak jutaan karyawan, hampir selalu di perusahaan publik, berada di ESPPs. ESOP Bukan Pilihan Orang yang terbiasa dengan opsi saham dan menemukan kata ESOP terkadang menganggapnya sebagai Rencana Opsi Saham Karyawan, tapi itu tidak berarti apa-apa, seperti yang dijelaskan di atas. ESOP dan pilihannya sangat berbeda. ESOP adalah istilah generik untuk rencana persediaan karyawan, memiliki definisi hukum yang sangat spesifik. (Di luar ESOP AS berarti berbagai hal, mulai dari rencana AS-ESOP seperti rencana opsi saham). Opsi Stok Insentif Bukan Istilah Generik Kesalahpahaman umum lainnya adalah bahwa opsi saham insentif adalah istilah umum untuk opsi saham yang diberikan sebagai insentif untuk Karyawan, dll. Sebenarnya, opsi saham insentif adalah satu dari dua jenis opsi saham kompensasi (jenis lainnya adalah opsi saham nonqualified), dan memiliki persyaratan hukum yang sangat spesifik. Situasi Khas Setelah menutup rencana yang mungkin Anda gunakan, marilah kita melihat di mana mereka sesuai dengan situasi perusahaan yang khas: Perusahaan Pribadi yang Diperoleh dari Perusahaan yang berencana go public atau diakuisisi (startup berteknologi tinggi, dll.): Meskipun semua saham Perubahan peraturan pasar dan akuntansi yang telah terjadi selama dekade terakhir, opsi masih menjadi mata uang pilihan ketika harus menarik dan mempertahankan karyawan yang baik banyak pekerja berteknologi tinggi tidak akan mengambil pekerjaan tanpa opsi. Seiring perusahaan go public, biasanya juga untuk membuat rencana pembelian saham. Namun, ada minat yang tumbuh, dalam hal harga apresiasi saham dan saham terlarang. Perusahaan yang memiliki hubungan erat dengan pemiliknya ingin menjual sebagian atau seluruh saham mereka: ESOP biasanya adalah pilihan terbaik. Dalam kebanyakan kasus, ESOP akan meminjam uang untuk membeli saham tersebut, namun perusahaan tersebut mungkin hanya melakukan sejumlah uang tunai dalam beberapa tahun dalam penjualan bertahap. Perusahaan dapat menggunakan uang sebelum pajak untuk membeli pemiliknya. Tidak ada cara lain untuk melakukan ini daripada sebuah ESOP. Jika perusahaan tersebut adalah perusahaan C (bukan S), pemiliknya, jika kondisi tertentu terpenuhi, akan dapat menghindari pembayaran pajak atas hasil penjualan asalkan mereka digulirkan ke saham dan obligasi perusahaan operasi A. S. Opsi saham tidak akan bekerja sama sekali. Perusahaan yang dipegang secara tradisional yang akan tetap pribadi namun tidak memiliki pemilik penjual: Jika perusahaan Anda tidak akan mengalami kejadian likuiditas (go public atau diakuisisi), maka Anda memiliki banyak pilihan. ESOP memberikan manfaat pajak yang paling banyak kepada karyawan dan perusahaan, namun memerlukan alokasi saham berdasarkan kompensasi relatif atau formula tingkat yang lebih tinggi, tunduk pada persyaratan vesting dan service untuk memasuki rencana. Nilai apresiasi saham atau saham hantu biasanya merupakan pilihan terbaik jika Anda ingin memberikan penghargaan kepada karyawan berdasarkan pahala atau dasar kebijaksanaan lainnya. Dengan opsi saham atau rencana pembelian saham, perusahaan Anda harus menciptakan pasar untuk saham tersebut, yang dapat menciptakan masalah hukum sekuritas yang mahal dan tidak praktis. Pilihan atau rencana pembelian pada umumnya hanya digunakan sebagai kompensasi manajemen di perusahaan semacam itu. Perusahaan Publik Dalam beberapa hal, perusahaan publik memiliki lebih banyak fleksibilitas saat memilih rencana saham, karena (1) ada pasar untuk saham, sehingga berarti perusahaan tidak harus membelinya kembali dari karyawan (2) tidak ada masalah efek sejak Sahamnya sudah terdaftar, dan (3) mereka biasanya memiliki anggaran lebih besar daripada perusahaan swasta, beberapa di antaranya, misalnya, menolak membayar jumlah yang lumayan yang terkait dengan pembentukan ESOP. Dengan demikian, proses seleksi tidak banyak dilakukan dengan menghilangkan rencana yang tidak akan berjalan dengan baik dan lebih berkaitan dengan menimbang plus dan minusnya. Opsi saham terbatas, hak penghargaan saham, dan saham hantu (dan pada tingkat yang lebih rendah rencana pembelian saham) sangat berguna saat Anda mempekerjakan jenis karyawan yang mengharapkannya sebagai syarat kerja. Dan jika karyawan membeli saham melalui opsi dan rencana pembelian bisa menjadi sumber pendapatan bagi perusahaan. Namun, jangan lupa ESOP sebagai rencana jangka panjang yang diuntungkan pajak, ESOP dapat membantu perusahaan dan karyawannya mengembangkan budaya kepemilikan sejati. Menggunakan rencana 401 (k) untuk saham majikan di perusahaan publik lebih kontroversial. Setelah skandal akuntansi di Enron dan perusahaan lain, lusinan tuntutan diajukan terhadap pengusaha dan rencana fidusia untuk tidak menghapus saham majikan sebagai opsi investasi dalam rencana 401 (k) dan dan terus memberikan kontribusi saham perusahaan sebagai kecocokan. Proses yang sama dimulai sejak kecelakaan pasar saham tahun 2008 dan 2009. Karyawan mulai memindahkan lebih banyak aset dari saham perusahaan (turun dari 19 pada awal dekade menjadi sekitar 10 di akhir), dan perusahaan-perusahaan menjadi Lebih waspada tentang kelebihan stok perusahaan dalam rencananya. Bagi lebih banyak perusahaan, kursus ini sangat bijaksana. Dalam banyak kasus, Anda pasti ingin memiliki setidaknya dua jenis rencana: misalnya rencana opsi saham berbasis luas ditambah opsi opsi ESOP, atau opsi eksekutif ditambah rencana pembelian 423 yang luas, dll. Apa yang Anda lakukan akan Tergantung pada keinginan dan kebutuhan perusahaan dan karyawan Anda. Perusahaan Swasta yang Sangat Kecil Anggaran Bagaimana jika perusahaan Anda sangat kecil (mungkin 7 atau 10 karyawan), berencana untuk tetap seperti itu, dan biaya menyiapkan sebuah ESOP atau bahkan rencana 401 (k) nampaknya sangat dilarang. Tidak mudah Jawaban untuk Anda mungkin bonus uang tahunan berdasarkan kinerja perusahaan akan lebih baik dari pada rencana saham. Anda bisa membaca Panduan Konseptual untuk Kepemilikan Karyawan untuk Bisnis Sangat Kecil untuk lebih banyak gagasan dan landasan umum dalam isu-isu ini. Ekuitas Sintetis Ekuitas sintetis mengacu pada rencana seperti saham hantu atau penghargaan saham (SARs) yang memberi pembayaran kepada karyawan secara normal, berdasarkan pada kenaikan nilai saham perusahaan. Karyawan mungkin menerima saham dan bukan uang tunai dalam kasus saham hantu yang ditempatkan di saham, ini biasanya disebut sebagai rencana unit saham terbatas. Rencana ekuitas sintetis relatif mudah dibuat dan dipelihara, dan umumnya tidak tunduk pada undang-undang sekuritas. Stok pokok masih harus dinilai dengan cara yang masuk akal (bukan hanya tebakan oleh dewan direksi atau formula sederhana) dan hibah diperlakukan sebagai kompensasi untuk tujuan akuntansi. Jika rencana dirancang untuk membayar pada saat pensiun atau beberapa tanggal di masa depan, rencana tersebut dapat dianggap sebagai rencana pensiun dan dengan demikian tunduk pada peraturan kompleks Undang-Undang Pengaman Pendapatan Penghasilan Karyawan Karyawan (ERISA) jika tidak terbatas pada sejumlah kecil para karyawan. Rencana dengan pembayaran biasa tiga sampai lima tahun tidak menjadi masalah. Ke mana Menuju dari Sini Artikel seperti ini hanya bisa menggores permukaan subjek yang rumit. Saran yang dibuat di sini hanyalah saran, dan mungkin tidak sesuai dengan situasi khusus Anda8212 mengapa penyebabnya di atas membaca Situasi Khas. Adalah penting bahwa Anda mendidik diri Anda lebih jauh dan, jika Anda membuat rencana, merekrut orang yang tepat untuk membantu Anda. Bacaan lebih lanjut Situs kami memiliki banyak artikel tentang kepemilikan karyawan. Pengenalan umum yang panjang untuk semua rencana ini adalah Ikhtisar Komprehensif tentang Kepemilikan Karyawan. Kami juga memiliki banyak publikasi. Mulai dari briefing singkat sampai buku yang panjang. Titik awal yang baik jika Anda tidak yakin rencana seperti apa yang Anda inginkan adalah The Decision-Makers Guide to Equity Compensation. Saran dan Saran Pribadi Jika Anda anggota NCEO atau jika Anda bergabung dengan kami, Anda dapat menelepon atau mengirim email berisi pertanyaan atau hanya untuk diskusi umum. Kami selalu menyarankan agar anggota yang memutuskan rencana mana yang akan digunakan untuk berkonsultasi dengan kami. Selain itu, Anda dapat mempekerjakan kami untuk berbicara dengan perusahaan Anda atau memberikan konsultasi pendahuluan. Mempekerjakan Penyedia Layanan untuk Menyiapkan Rencana Anda Penting agar Anda tidak hanya mendapat informasi, tetapi juga mempekerjakan profesional yang berpengalaman, berkualitas, dan etis. Baca artikel kami tentang memilih penyedia layanan dan kemudian berkonsultasi dengan Direktori Penyedia Layanan kami. Anggota memiliki akses ke Direktori Pemberi Pinjaman ESOP di area anggota saja di situs kami. Dan jangan lupa. Rencana saham karyawan mungkin sangat sedikit memberi perhatian kepada karyawan kecuali jika Anda mengkomunikasikannya dengan baik Saat Anda mengeksplorasi apa yang harus kami tawarkan, jangan lewatkan sumber daya kami untuk mengkomunikasikan rencana kepada karyawan (seperti Buku Panduan ESOP Communications plus pertemuan Webinars dan in-person kami di Berkomunikasi dengan karyawan) serta sumber daya budaya kita. Untuk panduan panjang buku untuk memilih dan merancang rencana saham perusahaan, lihat Panduan Pengambilan Keputusan untuk Kompensasi Ekuitas. Home 187 Articles 187 Stock Options, Stock Terbatas, Stok Phantom, Stock Appreciation Rights (SAR), dan Rencana Pembelian Saham Karyawan ESPPs) Ada lima jenis dasar dari rencana kompensasi ekuitas individual: opsi saham, saham terbatas dan unit saham terbatas, hak penghargaan saham, saham hantu, dan rencana pembelian saham karyawan. Setiap jenis rencana memberi karyawan beberapa pertimbangan khusus mengenai harga atau persyaratan. Kami tidak meliput di sini hanya menawarkan hak kepada karyawan untuk membeli saham seperti investor lainnya. Opsi saham memberikan hak kepada karyawan untuk membeli sejumlah saham dengan harga tetap pada hibah untuk jangka waktu tertentu di masa depan. Saham yang dibatasi penggunaannya dan unit saham terbatas yang relatif terbatas memberikan hak kepada karyawan untuk mendapatkan atau menerima saham, dengan hadiah atau pembelian, setelah beberapa pembatasan tertentu, seperti bekerja dalam jumlah tertentu beberapa tahun atau memenuhi target kinerja, terpenuhi. Saham phantom membayar bonus tunai masa depan sebesar nilai sejumlah saham tertentu. Hak pengenal saham (APP) memberikan hak atas kenaikan nilai jumlah saham yang ditunjuk, yang dibayarkan secara tunai atau saham. Rencana pembelian saham karyawan (Employee Use Purchase Plan / ESPP) memberi hak kepada karyawan untuk membeli saham perusahaan, biasanya dengan harga diskon. Opsi Saham Beberapa konsep kunci membantu menentukan bagaimana opsi saham bekerja: Latihan: Pembelian saham sesuai dengan opsi. Harga Latihan: Harga stok bisa dibeli. Ini juga disebut harga strike atau harga hibah. Dalam kebanyakan rencana, harga pelaksanaan adalah nilai pasar wajar dari saham pada saat hibah dibuat. Spread: Perbedaan antara harga pelaksanaan dan nilai pasar saham pada saat latihan. Istilah pilihan: Lama waktu karyawan dapat menahan opsi sebelum kadaluarsa. Vesting: Persyaratan yang harus dipenuhi agar memiliki hak untuk menjalankan pilihan - biasanya kelanjutan layanan untuk jangka waktu tertentu atau pertemuan tujuan kinerja. Perusahaan memberikan opsi kepada karyawan untuk membeli sejumlah saham tertentu pada harga hibah yang ditetapkan. Rompi pilihan selama periode waktu tertentu atau sekali tertentu individu, kelompok, atau tujuan perusahaan terpenuhi. Beberapa perusahaan menetapkan jadwal vesting berbasis waktu, namun memungkinkan opsi untuk rompi lebih cepat jika sasaran kinerja terpenuhi. Setelah dipekerjakan, karyawan dapat menggunakan opsi ini pada harga hibah setiap saat selama jangka waktu opsi hingga tanggal kadaluwarsa. Misalnya, seorang karyawan mungkin diberi hak untuk membeli 1.000 saham dengan harga 10 per saham. Rompi pilihan 25 per tahun selama empat tahun dan memiliki jangka waktu 10 tahun. Jika stok naik, karyawan akan membayar 10 per saham untuk membeli saham. Perbedaan antara 10 harga hibah dan harga pelaksanaannya adalah spread. Jika sahamnya mencapai 25 setelah tujuh tahun, dan karyawan tersebut melatih semua opsi, spreadnya akan menjadi 15 per saham. Jenis Pilihan Pilihan adalah pilihan opsi insentif (ISO) atau opsi saham nonqualified (NSO), yang kadang-kadang disebut sebagai opsi saham nonstatutory. Ketika seorang karyawan menjalankan NSO, spread pada latihan dikenakan pajak kepada karyawan sebagai pendapatan biasa, walaupun sahamnya belum terjual. Jumlah yang sesuai dapat dikurangkan oleh perusahaan. Tidak ada periode holding yang dipersyaratkan secara hukum untuk saham setelah latihan, walaupun perusahaan mungkin memaksakannya. Keuntungan atau kerugian berikutnya atas saham setelah exercise dikenakan pajak sebagai capital gain atau loss saat saham preferen menjual sahamnya. ISO memungkinkan karyawan untuk (1) menunda perpajakan atas pilihan sejak tanggal pelaksanaan sampai tanggal penjualan saham yang mendasarinya, dan (2) membayar pajak atas keuntungan keseluruhannya dengan tingkat keuntungan modal, dan bukan pendapatan biasa tarif pajak. Kondisi tertentu harus dipenuhi agar memenuhi persyaratan untuk perawatan ISO: Karyawan harus memegang saham paling sedikit satu tahun setelah tanggal pelaksanaan dan selama dua tahun setelah tanggal pemberian dana. Hanya 100.000 opsi saham yang bisa dieksekusi dalam tahun kalender. Hal ini diukur dengan opsi nilai pasar wajar pada tanggal pemberian. Artinya hanya 100.000 dalam nilai harga hibah yang bisa memenuhi syarat untuk dieksekusi dalam satu tahun. Jika ada vesting yang tumpang tindih, seperti yang akan terjadi jika opsi diberikan setiap tahun dan rompi secara bertahap, perusahaan harus melacak ISO yang beredar untuk memastikan jumlah yang menjadi hak dalam hibah yang berbeda tidak akan melebihi 100.000 dalam satu tahun. Bagian dari hibah ISO yang melebihi batas diperlakukan sebagai NSO. Harga pelaksanaan tidak boleh kurang dari harga pasar saham perusahaan pada tanggal hibah. Hanya karyawan yang memenuhi syarat untuk mendapatkan ISO. Opsi tersebut harus diberikan sesuai dengan rencana tertulis yang telah disetujui oleh pemegang saham dan yang menentukan berapa banyak saham yang dapat dikeluarkan berdasarkan rencana tersebut sebagai ISO dan mengidentifikasi kelas pekerja yang berhak menerima opsi tersebut. Pilihan harus diberikan dalam waktu 10 tahun sejak tanggal pengangkatan direksi direksi. Opsi tersebut harus dilakukan dalam waktu 10 tahun sejak tanggal pemberian. Jika, pada saat pemberian, karyawan memiliki lebih dari 10 hak suara dari seluruh saham perusahaan yang beredar, harga pelaksanaan ISO harus paling sedikit 110 dari nilai pasar saham pada tanggal tersebut dan mungkin tidak memiliki Jangka waktu lebih dari lima tahun. Jika semua peraturan untuk ISO terpenuhi, maka penjualan saham akhirnya disebut disposisi kualifikasi, dan karyawan tersebut membayar pajak capital gain jangka panjang atas kenaikan nilai total antara harga hibah dan harga jual. Perusahaan tidak mengambil potongan pajak bila ada disposisi kualifikasi. Namun, jika ada disposisi yang mendiskualifikasi, paling sering karena karyawan tersebut melatih dan menjual saham sebelum memenuhi periode holding yang dipersyaratkan, spread pada latihan dikenakan pajak kepada karyawan dengan tarif pajak penghasilan biasa. Setiap kenaikan atau penurunan nilai saham antara exercise dan sale dikenakan pajak dengan capital gain rates. Dalam hal ini, perusahaan dapat mengurangi penyebarannya pada olahraga. Setiap saat karyawan menerapkan ISO dan tidak menjual saham yang mendasarinya pada akhir tahun, spread pada opsi exercise adalah item preferensi untuk tujuan pajak minimum alternatif (AMT). Jadi meskipun sahamnya mungkin belum terjual, latihan tersebut mengharuskan karyawan untuk menambahkan kembali keuntungan pada latihan, dan juga item preferensi AMT lainnya, untuk melihat apakah pembayaran pajak minimum alternatif akan jatuh tempo. Sebaliknya, NSO dapat diterbitkan untuk siapa saja-karyawan, direktur, konsultan, pemasok, pelanggan, dsb. Tidak ada manfaat pajak khusus untuk NSO. Seperti ISO, tidak ada pajak atas pemberian opsi tersebut, namun bila dilakukan, spread antara harga hibah dan harga berlaku sebagai penghasilan biasa. Perusahaan menerima potongan pajak yang sesuai. Catatan: Jika harga pelaksanaan NSO kurang dari nilai pasar wajar, peraturan ini tunduk pada peraturan kompensasi yang ditangguhkan berdasarkan Bagian 409A dari Kode Pendapatan Internal dan dapat dikenakan pajak saat vesting dan penerima opsi dikenai denda. Berolahraga Opsi Ada beberapa cara untuk menggunakan opsi saham: dengan menggunakan uang tunai untuk membeli saham, dengan menukarkan saham yang telah dimiliki pemegang saham (sering disebut bursa saham), dengan bekerja sama dengan broker saham untuk melakukan penjualan pada hari yang sama, Atau dengan menjalankan transaksi jual-beli (kedua terakhir ini sering disebut latihan tanpa uang tunai, walaupun istilah itu benar-benar mencakup metode latihan lain yang dijelaskan di sini juga), yang secara efektif menyediakan bahwa saham akan dijual untuk menutupi harga pelaksanaan dan mungkin juga Pajak. Bagaimanapun, satu perusahaan dapat menyediakan hanya satu atau dua dari alternatif ini. Perusahaan swasta tidak menawarkan penjualan hari atau penjualan yang sama, dan, tidak jarang, membatasi pelaksanaan atau penjualan saham yang diperoleh melalui latihan sampai perusahaan tersebut dijual atau go public. Akuntansi Berdasarkan peraturan untuk rencana kompensasi ekuitas agar berlaku efektif di tahun 2006 (FAS 123 (R)), perusahaan harus menggunakan model penetapan harga opsi untuk menghitung nilai sekarang dari semua penghargaan opsi pada tanggal pemberian dan menunjukkan hal ini sebagai biaya pada Laporan laba rugi mereka Biaya yang diakui harus disesuaikan berdasarkan pengalaman vesting (jadi saham yang tidak diinvestasikan tidak dihitung sebagai biaya kompensasi). Stock Terbatas Pembatasan rencana saham terbatas memberi hak kepada karyawan untuk membeli saham dengan nilai wajar atau diskon, atau karyawan dapat menerima saham tanpa biaya. Namun, kepemilikan saham tidak benar-benar milik mereka - mereka tidak dapat menguasai mereka sampai batasan yang ditentukan telah berakhir. Paling umum, penyimpangan vesting disalahgunakan jika karyawan tersebut terus bekerja untuk perusahaan selama beberapa tahun, seringkali tiga sampai lima. Pembatasan berbasis waktu dapat terjadi sekaligus atau bertahap. Setiap pembatasan bisa dikenakan, namun. Perusahaan bisa, misalnya, membatasi saham sampai tujuan kinerja perusahaan, departemen, atau kinerja individual tercapai. Dengan unit saham terbatas (RSU), karyawan tidak benar-benar menerima saham sampai selisihnya terlampaui. Akibatnya, RSU seperti saham hantu yang ditempatkan di saham bukan uang tunai. Dengan penghargaan saham terbatas, perusahaan dapat memilih apakah akan membayar dividen, memberikan hak suara, atau memberi karyawan tersebut manfaat lain sebagai pemegang saham sebelum melakukan vesting. (Melakukan hal itu dengan RSU memicu pajak pemungutan pajak kepada karyawan berdasarkan peraturan pajak untuk kompensasi yang ditangguhkan.) Ketika karyawan diberi saham terbatas, mereka berhak membuat apa yang disebut Bagian 83 (b) pemilihan. Jika mereka membuat pemilihan, mereka dikenai pajak dengan tarif pajak penghasilan biasa atas unsur tawar menawar pada saat pemberian. Jika saham diberikan hanya kepada karyawan, maka unsur tawar menawar adalah nilai penuhnya. Jika ada pertimbangan yang dibayarkan, maka pajak tersebut didasarkan pada selisih antara apa yang dibayar dan nilai pasar wajar pada saat pemberian. Jika harga penuh dibayar, tidak ada pajak. Setiap perubahan nilai masa depan dari saham antara pengarsipan dan penjualan kemudian dikenai pajak sebagai capital gain atau loss, bukan pendapatan biasa. Seorang karyawan yang tidak melakukan pemilihan 83 (b) harus membayar pajak penghasilan biasa mengenai selisih antara jumlah yang dibayarkan untuk saham dan nilai pasar wajarnya saat batasan tersebut terlewatkan. Perubahan nilai selanjutnya adalah capital gain atau losses. Penerima RSU tidak diperkenankan membuat Bagian 83 (b) pemilihan. Majikan mendapat potongan pajak hanya untuk jumlah di mana karyawan harus membayar pajak penghasilan, terlepas dari apakah Bagian 83 (b) pemilihan dibuat. Bagian 83 (b) pemilihan membawa beberapa risiko. Jika karyawan tersebut membuat pemilihan dan membayar pajak, namun batasan tersebut tidak akan pernah berakhir, karyawan tersebut tidak mendapatkan pajak yang dibayar dikembalikan, juga tidak ada karyawan yang mendapatkan sahamnya. Perbandingan akuntansi opsi saham yang dibatasi penggunaannya dalam banyak hal. Jika pembatasan hanya adalah vesting berbasis waktu, perusahaan memperhitungkan stock terbatas dengan terlebih dahulu menentukan total biaya kompensasi pada saat pemberian penghargaan dilakukan. Namun, tidak ada model penentuan harga opsi yang digunakan. Jika karyawan tersebut hanya diberi 1.000 saham terbatas senilai 10 per saham, maka 10.000 biaya dikenali. Jika karyawan membeli saham tersebut pada nilai wajar, biaya tercatat jika ada diskon, yang dianggap sebagai biaya. Biaya tersebut kemudian diamortisasi selama periode vesting sampai batasan terlampaui. Karena akuntansi didasarkan pada biaya awal, perusahaan dengan harga saham rendah akan menemukan bahwa persyaratan vesting untuk penghargaan tersebut berarti biaya akuntansi mereka akan sangat rendah. Jika vesting bergantung pada kinerja, maka perusahaan memperkirakan kapan tujuan kinerjanya mungkin tercapai dan mengakui biaya selama periode vestasi yang diharapkan. Jika kondisi kinerja tidak didasarkan pada pergerakan harga saham, maka besaran yang diakui disesuaikan dengan penghargaan yang tidak diharapkan rompi atau yang tidak boleh dilakukan jika didasarkan pada pergerakan harga saham, maka hal tersebut tidak disesuaikan untuk mencerminkan penghargaan yang tidak diharapkan. Atau tidak rompi Persediaan terbatas tidak tunduk pada peraturan rencana kompensasi ditangguhkan yang baru, namun RSU adalah. Saham Phantom Stock dan Stock Apresiasi Hak penguasaan saham (SARs) dan phantom stock sangat mirip konsepnya. Keduanya pada dasarnya adalah rencana bonus yang tidak memberi saham melainkan hak untuk menerima penghargaan berdasarkan nilai saham perusahaan, maka istilahnya adalah penghargaan hak dan phantom. SAR biasanya menyediakan uang tunai atau pembayaran tunai kepada karyawan dengan berdasarkan pada kenaikan nilai jumlah saham yang disebutkan selama periode waktu tertentu. Stok phantom memberikan bonus tunai atau saham berdasarkan nilai jumlah saham yang disebutkan, yang akan dibayarkan pada akhir periode waktu tertentu. SAR mungkin tidak memiliki tanggal penyelesaian tertentu seperti pilihan, karyawan mungkin memiliki fleksibilitas saat harus memilih untuk melaksanakan SAR. Stok phantom mungkin menawarkan pembayaran setara dengan dividen SAR tidak. Ketika pembayaran dilakukan, nilai penghargaan tersebut dikenai pajak sebagai pendapatan biasa bagi karyawan dan dapat dikurangkan dari majikan. Beberapa rencana phantom menyatakan diterimanya penghargaan tersebut untuk memenuhi tujuan tertentu, seperti penjualan, keuntungan, atau target lainnya. Rencana ini sering menyebut saham hantu mereka sebagai unit kinerja. Stok phantom dan SAR dapat diberikan kepada siapa saja, namun jika diberikan secara luas kepada karyawan dan dirancang untuk membayar saat penghentian, mungkin ada rencana pensiun dan akan tunduk pada peraturan rencana pensiun federal. Penataan struktur yang cermat dapat menghindari masalah ini. Karena rencana SAR dan phantom pada dasarnya adalah bonus tunai, perusahaan perlu mencari cara untuk membayarnya. Bahkan jika penghargaan dibayarkan dalam bentuk saham, karyawan akan ingin menjual sahamnya, setidaknya dalam jumlah yang cukup untuk membayar pajak mereka. Apakah perusahaan hanya membuat janji untuk membayar, atau apakah itu benar-benar mengesampingkan dana Jika penghargaan tersebut dibayarkan dalam saham, adakah pasar untuk saham Jika hanya sebuah janji, apakah karyawan akan percaya bahwa manfaatnya adalah sebagai hantu seperti Saham Jika dalam dana riil disisihkan untuk tujuan ini, perusahaan akan menempatkan uang setelah pajak selain dan tidak dalam bisnis. Banyak perusahaan kecil yang berorientasi pada pertumbuhan tidak mampu melakukan ini. Dana tersebut juga bisa dikenai akumulasi pajak penghasilan terakumulasi. Di sisi lain, jika karyawan diberi saham, sahamnya dapat dibayar oleh pasar modal jika perusahaan go public atau dengan perusahaan pengakuisisi jika perusahaan tersebut terjual. Stok phantom dan SAR yang dibayar tunai tunduk pada akuntansi kewajiban, yang berarti biaya akuntansi yang terkait dengannya tidak diselesaikan sampai mereka membayar atau kadaluarsa. Untuk SAR yang dilunasi dengan uang tunai, biaya kompensasi untuk penghargaan diperkirakan setiap kuartal dengan menggunakan model penetapan harga opsi kemudian ditransmisikan saat SAR diselesaikan untuk saham hantu, nilai dasarnya dihitung setiap triwulan dan ditransaksikan sampai tanggal penyelesaian akhir . Stok phantom diperlakukan dengan cara yang sama seperti kompensasi tunai yang ditangguhkan. Sebaliknya, jika SAR diselesaikan dalam persediaan, maka akuntingnya sama dengan opsi. Perusahaan harus mencatat nilai wajar penghargaan tersebut pada hibah dan mengakui biaya secara rata selama periode layanan yang diharapkan. Jika penghargaan tersebut merupakan kinerja-vested, perusahaan harus memperkirakan berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk memenuhi tujuan. Jika pengukuran kinerja terkait dengan harga saham perusahaan, maka harus menggunakan model penentuan harga opsi untuk menentukan kapan dan kapan akan tercapai. Rencana Pembelian Saham Karyawan (ESPPs) Rencana pembelian saham karyawan (Employee Use Purchase Plan / ESPPs) adalah rencana formal untuk memungkinkan karyawan menyisihkan uang selama periode waktu tertentu (disebut periode penawaran), biasanya dari potongan gaji kena pajak, untuk membeli saham pada akhir Periode penawaran. Rencana dapat dikualifikasikan berdasarkan Bagian 423 dari Internal Revenue Code atau tidak memenuhi syarat. Rencana yang memenuhi syarat memungkinkan karyawan untuk memperoleh perawatan keuntungan modal atas keuntungan dari saham yang diperoleh berdasarkan rencana jika peraturan yang serupa dengan ISO dipersyaratkan, yang paling penting saham tersebut diadakan selama satu tahun setelah pelaksanaan opsi untuk membeli saham dan dua tahun setelah Hari pertama periode penawaran. ESPP yang memenuhi syarat memiliki sejumlah peraturan, yang terpenting: Hanya pegawai perusahaan yang mensponsori ESPP dan karyawan perusahaan induk atau anak perusahaan dapat berpartisipasi. Rencana harus disetujui oleh pemegang saham dalam waktu 12 bulan sebelum atau sesudah adopsi rencana. Semua karyawan dengan dua tahun layanan harus disertakan, dengan pengecualian tertentu diperbolehkan untuk karyawan paruh waktu dan sementara serta karyawan dengan kompensasi tinggi. Karyawan yang memiliki lebih dari 5 modal saham perusahaan tidak dapat disertakan. Tidak ada karyawan yang dapat membeli lebih dari 25.000 saham, berdasarkan nilai pasar wajar saham pada awal periode penawaran dalam satu tahun kalender. Jangka waktu penawaran maksimum tidak boleh melebihi 27 bulan kecuali harga pembelian hanya berdasarkan nilai pasar wajar pada saat pembelian, dalam hal ini jangka waktu penawaran dapat berjangka waktu sampai lima tahun. Rencananya dapat memberikan diskon sampai 15 pada harga pada awal atau akhir periode penawaran, atau pilihan yang lebih rendah dari keduanya. Rencana yang tidak memenuhi persyaratan ini tidak memenuhi syarat dan tidak membawa keuntungan pajak khusus. Dalam ESPP yang khas, para karyawan mendaftar dalam rencana tersebut dan menunjuk berapa banyak yang akan dikurangkan dari gaji mereka. Selama periode penawaran, karyawan yang berpartisipasi memiliki dana yang dikurangkan dari gaji mereka secara reguler (setelah pajak) dan disimpan dalam rekening yang ditunjuk untuk persiapan pembelian saham. Pada akhir periode penawaran, masing-masing peserta mengumpulkan dana untuk membeli saham, biasanya dengan potongan harga tertentu (sampai 15) dari nilai pasar. Hal ini sangat umum untuk memiliki fitur tampilan kembali di mana harga yang dibayar karyawan didasarkan pada harga yang lebih rendah pada awal periode penawaran atau harga pada akhir periode penawaran. Biasanya, ESPP memungkinkan peserta untuk menarik diri dari rencana sebelum masa penawaran berakhir dan mengumpulkan dana mereka kembali kepada mereka. Hal ini juga umum untuk memungkinkan peserta yang tetap dalam rencana untuk mengubah tingkat pemotongan gaji mereka seiring berjalannya waktu. Karyawan tidak dikenai pajak sampai mereka menjual sahamnya. Seperti opsi saham insentif, ada periode pemenuhan satu tahun untuk memenuhi syarat untuk perlakuan pajak khusus. Jika karyawan memegang saham paling sedikit satu tahun setelah tanggal pembelian dan dua tahun setelah dimulainya periode penawaran, ada disposisi kualifikasi, dan karyawan tersebut membayar pajak penghasilan biasa lebih rendah dari (1) aktualnya Keuntungan dan (2) selisih antara nilai saham pada awal periode penawaran dan harga diskon pada tanggal tersebut. Keuntungan atau kerugian lainnya adalah keuntungan atau kerugian modal jangka panjang. Jika periode holding tidak terpenuhi, ada disposisi yang mendiskualifikasi, dan karyawan tersebut membayar pajak penghasilan biasa mengenai selisih antara harga beli dan nilai saham pada tanggal pembelian. Keuntungan atau kerugian lainnya adalah keuntungan atau kerugian modal. Jika rencana tersebut menyediakan tidak lebih dari 5 diskon dari nilai pasar wajar saham pada saat latihan dan tidak memiliki fitur tampilan belakang, tidak ada biaya kompensasi untuk tujuan akuntansi. Jika tidak, penghargaan tersebut harus dipertanggungjawabkan sama seperti opsi saham lainnya.